UN NUEVO MODELO DE FORMACIÓN… UNA GRAN OPORTUNIDAD
Me ha llamado mucho la atención la traducción que se hace al español del concepto “Soft Skills”, refiriéndose a él como “Competencias Blandas”.
La concepción de blandas en nuestro idioma sugiere una connotación de débil, de suave, de fácil de moldear, es decir, todo lo contrario a lo que verdaderamente reflejan las Soft Skills.
Los especialistas en la materia han migrado el concepto de blando hacia transversal y por ello cuando hablamos de Habilidades o Competencias Transversales nos estamos refiriendo a las mismas Soft Skills. Estas se definen en la Psicología Organizacional como el conjunto de aspectos conductuales que reflejan los rasgos de personalidad, aptitudes para socializar y comunicarse, capacidad de liderar y generar emociones positivas en otras personas, flexibilidad y adaptación y que llevan a una persona a ser mucho más efectiva en su gestión personal y profesional.
La tendencia mundial actual en los procesos de búsqueda y selección de los ejecutivos y profesionales que lideran las grandes compañías es buscar identificar a través de mecanismos cada vez más acertados el desarrollo de sus habilidades transversales, las cuales hoy ponderan en la decisión de contratación lo mismo que el perfil académico de la persona.
Recientemente conversaba con un alto ejecutivo de un reconocido Head Hunter y me hacía la siguiente reflexión: “…detrás de cada diploma hay una persona. Hasta la fecha yo nunca he visto en una mesa de trabajo dos diplomas desarrollando un proyecto; siempre veo personas. Muchas veces visito las empresas a quienes le hemos ayudado a seleccionar sus ejecutivos y me detengo a mirar en su diario vivir la forma de actuar, de comunicarse, de liderar, de relacionarse, de ejecutar. A partir de esa observación no puedo concluir quien tiene un doctorado o un MBA y quien es bachiller, pero si saltan a la vista las oportunidades de mejora de competencias transversales en muchas personas.”
Esa reflexión fue suficiente para que no necesitara investigar más sobre la importancia de las competencias transversales en el desarrollo de los ejecutivos de las grandes compañías. Sin embargo, en la vida profesional me enfrentado a procesos de selección masivos (especialmente de funcionarios comerciales y de cobranzas) y a selección de personas que no hacen parte del grupo de dirección, confianza y manejo. He podido observar que en buena parte de estos procesos se invierte la tendencia que mencionamos arriba y priman los conocimientos técnicos y académicos que sus habilidades conductuales.
Y allí es donde me surgen dos preguntas:
- ¿Mejora la productividad de los grandes ejecutivos y por lo tanto los resultados de las empresas en la medida en que desarrollan sus competencias transversales? La respuesta es un sí rotundo e innegable.
- ¿Mejoraría también la productividad global de la empresa si sus funcionarios operativos y administrativos de bajo rango potenciaran sus habilidades personales? Mi punto de vista es que no hay duda alguna que así sería.
No creo que esté descubriendo algo nuevo. Es claro que no hay ninguna diferencia entre el potencial de unos y de otros y que en la medida en que se identifiquen cuáles son esas competencias transversales que le ayudarían a ser más efectivo como persona alcanzará mejores resultados en su trabajo.
Pero si el tema es tan claro y lógico, ¿por qué los esfuerzos de desarrollo están concentrados en los directivos, profesionales y ejecutivos? Claramente existen varias barreras que describiré a continuación.
Aunque parece lógico, la primera barrera que existe y que ha sido superada por las grandes empresas es el entendimiento de estos programas como una inversión para la compañía y no como un gasto.
El tiempo disponible de las personas es la segunda gran barrera. Es mucho más fácil separar de su cargo durante uno o dos días a un ejecutivo cuya labor se enfoca mucho más en la planeación y el seguimiento que hacerlo con un operador cuya función impacta de una forma directa la producción y los resultados.
El desplazamiento hacia sitios especializados para realizar talleres y seminarios también se convierte en el tercer obstáculo
Otra barrera importante son los costos de los programas de formación, los cuales en general son muy elevados. Las compañías especializadas invierten recursos en investigación y diseño de programas adecuados a las circunstancias de cada empresa y contratan formadores de trayectoria y experiencia. A esto se suma, el alquiler de salones especializados, los costos de desplazamiento de asistentes y formador y sus respectivos viáticos, el alquiler de equipos, y la alimentación (usualmente refrigerios y almuerzos), entre otros.
Para superar los inconvenientes mencionados se hace necesario romper varios paradigmas. Es lo que nos hemos propuesto para poder ofrecer programas de formación dirigidos a aquellas personas que no ocupan cargos directivos en las grandes empresas o que son propietarios de pequeños negocios. Hemos diseñado programas que pueden ser llevados a cabo en las mismas instalaciones de las empresas, con charlas y talleres de corta duración y mensajes muy específicos, las cuales se dictan en los horarios que la misma empresa escoja y los equipos y material necesario no deben ser alquilados (los llevamos nosotros). Así estamos optimizando costos y tiempo y eliminando desplazamientos. Este modelo de negocio nos permite ofrecer programas de alto nivel, con personas que cumplen todos los requisitos para ser formadores profesionales y a costos muy razonables.
La invitación es a conocernos en la página www.formandonos.com.co y contactarnos para que hablemos sobre cómo incrementar la productividad de su empresa y de las personas que ocupan cargos de nivel básico.
La primera barrera, la de convencerse de la importancia de estos programas, la eliminarán solos cuando descubran lo que pasa después de la primera charla.